Doar angajați răi și angajatori buni

În urmă cu mai mulți ani eram destul de proaspăt în poziția de director și descoperisem cărțile lui John Maxwell. Cumpăram tot ce apărea nou scris de el. Eram fascinat de principiile de conducere, destul de noi pentru mine, dar cel mai mult îmi plăceau exemplele practice prin care le ilustra.

Cărțile despre leadership și realitatea din companii

Așa am aflat despre nașterea și evoluția multor companii renumite. „Wow... dacă s-ar cunoaște și s-ar aplica aceste principii de management și conducere”, mă gândeam, „cu totul altfel ar arăta mediul de afaceri din România.” O vreme am crezut că suntem încă influențați de comunism și de aceea lucrurile se mișcă mai greu pe aici, dar că se vor schimba curând.

Până am cunoscut un manager de resurse umane dintr-o multinațională cu un punct de lucru în Brașov. Eram curios cum funcționează lucrurile la ei, dar discuțiile nu m-au încurajat prea mult. Deși conducerea era din țara de origine a companiei, trebuia să lupte constant cu un sistem întreg ca să-și poată face cât de cât treaba. Presiunea ajunsese să-i afecteze serios sănătatea, iar în cele din urmă și-a dat demisia.

L-am prins la o pizza. Amândoi eram dezamăgiți de felul în care foarte multe companii sunt conduse după ureche. L-am întrebat: „De ce crezi, totuși, că suntem atât de afectați de felul în care alții conduc sau fac business?” N-o să uit răspunsul lui:

Cu timpul am studiat de la distanță și alte multinaționale de renume, prin intermediul unor cunoscuți angajați acolo. Și am ajuns să gândesc aproape la fel: „E o prostie să citești cărțile lui Maxwell. Nu fac decât să-ți creeze așteptări false.” Între timp a apărut o nouă „revelație” în materie de conducere de echipe și leadership: Simon Sinek.

Angajații vin pentru companie, dar rămân pentru conducere

Nu vreau să spun că nu sunt cărți bune, dimpotrivă. Dar e atât de trist să vezi cât de puțini practică aceste principii. Iar de cele mai multe ori angajații părăsesc organizațiile tocmai din cauza lipsei lor.

Cele trei nevoi care țin un angajat în companie

Dați-mi voie să vă dau un exemplu. Un principiu extrem de valoros în conducere, subliniat și de John Maxwell, este să dezvolți alți lideri. Indiferent de organizație, angajații au trei nevoi de bază care îi fac să rămână:

Este suficient ca una singură dintre aceste nevoi să nu fie împlinită și, curând, oamenii vor începe să caute alte joburi. Atunci când angajații văd că ești preocupat de ei și de următorul pas în evoluția lor profesională, toate trei sunt, practic, împlinite și nu mai au motive să plece. Un onboarding bine făcut, așteptări clare și roluri bine definite, adică temele pe care le lucrăm în eficientizarea operațională, sunt primul pas în această direcție.

Angajați buni sau angajatori buni?

Astăzi spunem des că găsim greu angajați buni. Eu aș spune că găsim greu angajatori buni. „Toți vor salarii mari și să nu facă nimic... Îi trimitem la traininguri, team building și calificări, iar apoi pleacă la alții pentru bani mai mulți.” Pentru o anumită categorie de angajați, ați avea dreptate: sunt „vânătorii de recompense”.

Dar aceștia sunt ușor de identificat. Vechimea lor într-un loc de muncă nu depășește 12–18 luni, iar un telefon la fostul angajator ar lămuri lucrurile. Pe de altă parte, și asta e doar o etapă. Orice angajat știe că mirajul salariului mare nu ține mai mult de câteva luni: oricât de bine ai fi plătit, după un timp îți trece, dacă celelalte nevoi (valoare, aport și viitor) nu sunt împlinite.

Să formezi oameni care să-ți ia locul

Când am plecat, după 13 ani, din prima organizație, eram bucuros că investisem ani de zile în cineva care să-mi ia locul. Nu m-am simțit niciodată amenințat că voi fi înlocuit. De fapt, în acea organizație era o valoare și o practică apreciată de toți: să formezi oameni care să-ți ia locul, ca tu să poți trece la următorul nivel sau la următoarea provocare. Am gustat avantajele acestui principiu și eram bucuros de fiecare dată când treceam la următorul nivel de provocare... și, precizez, nu de salarizare.

Când cultura organizațională reală nu este cea de pe site

Dar după 13 ani, când noi, ca familie, am simțit nevoia unei schimbări majore, am încercat un alt job. Nu după mult timp mi-am dat seama că mai degrabă trebuie să țin capul plecat. Venisem bucuros să folosesc tot ce învățasem până atunci, să ajut compania, să învăț și mai mult și să contribui la dezvoltarea ei către următorul nivel. Dar asta a început să stârnească valuri.

În naivitatea mea, am crezut că oamenii mă vor susține. Atunci am învățat ce înseamnă cultura organizațională reală, nu cea descrisă de companii pe site-uri sau în materialele de promovare. Am învățat că nu toți susțin inovația, creativitatea, lucrul în echipă și dezvoltarea angajaților spre următoarea provocare. Unii se simt mai degrabă amenințați de toate acestea. Și am ales să plec, înainte ca situația să mă doboare.

Angajații buni există

Eu cred că există mulți angajați buni. Mulți vor să învețe, să dea tot ce au mai bun și să facă tot ce pot pentru binele companiei. Dar o mentalitate de tip câștig–pierdere, șefi nesiguri care se simt ușor amenințați și care vor să conducă prin poziție, nu prin influență, sau echipe ineficiente și slab coordonate transformă jobul într-un iad. Un angajat este gata să ofere opt ore din viața lui și chiar mai mult. Dar dacă ai reușit să-i câștigi și inima, nu va mai pleca.

Așa că lăsați-o mai ușor cu John Maxwell, Simon Sinek și ceilalți! Pot dăuna grav mediocrității profesionale.

Întrebări frecvente despre retenția angajaților